Pour permettre à une entreprise de mieux grandir, pour saisir une offre de rachat, ou pour aller en retraite, la cession est la solution la plus pratique. Cette solution est également envisageable dans les cas d’imprévus tels qu’un accident qui peut conduire à l’incapacité du dirigeant.
La cession d’une entreprise consiste à transmettre son exploitation à un repreneur. Cette opération entraîne de nombreuses conséquences dont la modification de la situation juridique de l’employeur.
Que ce soit dans le cas d’un CDI, un CDD, un contrat aidé, un contrat de VRP ou un contrat d’apprentissage, un salarié peut s’interroger sur le sort de son contrat après la cession de l’entreprise.
Ces contrats se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur et ils sont maintenus dans tous leurs éléments. Si des modifications doivent être apportées, elles se décident entre le nouvel employeur et le salarié.
Cependant, pour que le transfert de contrat soit applicable, il faut que l’entreprise cédée, soit une entité économique autonome et qu’il conserve son identité chez le repreneur.
Quel est l’avenir des contrats en cours en cas de cession d’une entreprise ?
La cession d’une entreprise entraîne la modification de la situation juridique de l’employeur. Dans le Code du travail, les contrats de travail en cours au jour de cette modification se poursuivent.
Les contrats de travail continuent avec le nouveau dirigeant
Conformément à l’article L 1224-1 du Code de travail, la modification dans la situation juridique suite à la succession, fusion, vente, transformation du fonds et mise en cession d’une entreprise implique la subsistance de tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, entre l’employeur et le personnel de l’entreprise.
L’opération de la cession de l’entreprise entre dans le champ de cet article, selon la jurisprudence, du moment où il y a transfert d’une entité économique autonome qui conserve son titre chez le repreneur.
La cession d’une entreprise implique le transfert des contrats de travail de plein droit du cédant au repreneur. Ils doivent se plier de plein droit à cette obligation d’ordre public et ne peuvent pas y déroger en prévoyant des aménagements dans l’acte de cession.
Tous les contrats de travail en cours d’exécution à la date de la modification, les contrats suspendus et les salariés travaillant sous contrat sont concernés par le transfert des contrats de travail.
L’ancien employeur a le devoir d’informer au préalable à la cession envers les salariés concernés. Lorsque la cession d’entreprise s’effectue par voie de cession de parts sociales ou de cession d’actions, l’article L 224-1 du Code de travail ne peut pas être appliqué.
L’opération n’a aucune incidence sur l’entreprise. L’employeur reste le même et les contrats de travail continuent normalement.
Les contrats de travail en cours continuent avec les mêmes conditions
Les contrats de travail transférés suite à la cession d’une entreprise sont maintenus auprès du nouvel employeur dans tous ses éléments.
Alors, le salarié dont le contrat est transféré :
- conserve l’ensemble des avantages de son contrat de travail ;
- continue à bénéficier des dates de congés payés précédemment fixées et de son ancienneté ;
- ne peut pas se voir imposer l’application d’une période d’essai par le nouvel employeur, ou mieux une baisse de salaire.
Le nouvel employeur pourrait apporter des modifications aux contrats de travail avec l’accord des salariés. Le repreneur a d’autres obligations envers les salariés dont les contrats de travail ont été transférés.
Il s’agit des obligations qui incombent à l’ancien employeur à la date de la cession de l’entreprise. Toutefois, le nouvel employeur n’est pas tenu des obligations qui incombent à l’ancien employeur :
- en cas de procédure collective, de liquidations judiciaires ou de redressement ;
- dans le cadre d’une substitution d’employeurs réalisés sans convention conclue entre ceux-ci.
Quelles sont les conditions pour appliquer le transfert du contrat de travail ?
Pour qu’un transfert de contrat de travail soit applicable, il est soumis à deux conditions portant sur l’identité de l’entité transférée. Il faut que l’entreprise cédée soit une entité économique autonome et qu’elle conserve son identité.
L’entreprise cédée doit être une entité économique autonome
La première condition pour qu’un transfert de contrat de travail en cours soit applicable concerne l’entité transférée. L’entreprise doit impérativement être une entité économique autonome.
Elle doit être un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels. Cet ensemble doit permettre l’exercice d’une activité économique donnant lieu à des intérêts propres.
Il peut s’agir de la cession totale d’un fonds artisanal, d’un fonds de commerce, d’un cabinet avec sa clientèle.
Le transfert de contrat de travail est applicable :
- Dans les cas d’une activité principale, secondaire ou accessoire ;
- Lorsqu’une entreprise confie une activité économique avec une organisation et un personnel à un tiers ;
- Quand une société cède un de ses établissements à une autre société ;
- Ou lorsqu’une mise en location-gérance de fonds de commerce se produit.
L’entité transférée doit conserver son identité chez le concessionnaire
La deuxième condition à remplir pour que le transfert des contrats de travail soit applicable concerne la conservation de l’identité de l’entité transférée.
Cette conservation s’apprécie en fonction :
- des moyens utilisés : si l’activité est poursuivie avec les mêmes moyens, l’identité de l’entité est conservée ;
- de la modalité d’exploitations : de simples changements dans l’organisation de l’activité ne remettent pas en cause la conservation de l’identité de l’entité ;
- l’activité du repreneur : le repreneur doit exercer la même activité ou une activité connexe similaire à celle de l’entité transférée.
Le contrat de travail peut-il entrainer sa modification ?
Le transfert des contrats de travail n’entraîne pas sa modification. Seul le changement de l’employeur est notifié dans le document. Le salarié peut refuser le transfert de son contrat de travail si des modifications substantielles ont été apportées à ce dernier.
Toutefois, le contrat de travail peut faire l’objet de modifications par le biais d’un accord commun entre le nouvel employeur et le salarié. Dans ce cas, un avenant de contrat de travail doit être rédigé comme l’exige le Code du travail.
Les modifications ne requérant pas l’accord du salarié
Un changement des conditions de travail peut survenir lors d’un transfert de contrat. Les modifications autorisées sont celles non substantielles et celles prévues dans le contrat de travail. Il peut s’agir d’un changement d’horaires non conséquent ou d’un changement de service.
Les modifications nécessitant l’accord du salarié
Les modifications substantielles non définies dans le contrat de travail requièrent l’accord du salarié. Il s’agit du changement majeur sur l’horaire de travail et du changement du lieu de travail. Le changement des éléments prévu dans une clause du contrat nécessite également l’accord du salarié.
Le salarié peut s’opposer aux différentes modifications non substantielles des clauses dans son contrat de travail. Dans ce cas, le salarié et le nouvel employeur peuvent entamer une négociation pour mettre en place un nouvel accord établi dans un avenant de travail.
Le nouvel employeur peut licencier le salarié pour refus de modification d’éléments non essentiels du contrat. Le salarié peut également déposer une démission ou demander une rupture conventionnelle comme la rupture du contrat de travail ou la rupture du contrat d’apprentissage.
Lors de la cession d’une entreprise, les contrats de travail en cours sont transférés conformément à ce qui est écrit dans le Code du travail. Les contrats de travail conservent leur validité.